Trotz fehlender Corona-Impfung: Kein Beschäftigungsverbot im Krankenhaus

Ein bereits vor dem 15.03.2022 in einem Krankenhaus beschäftigter Auszubildender hat nach einer unwirksamen Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses auch ohne Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nach § 20a Absatz 2 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) einen Anspruch aus Annahmeverzug gegen seinen Arbeitgeber. Wie das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn entschieden hat, besteht nach § 20a Absatz 1 und Absatz 2 IfSG kein gesetzliches Beschäftigungsverbot, das den Anspruch des Auszubildenden auf Annahmeverzugslohn nach § 297 Bürgerliches Gesetzbuch ausschließen würde.

Der Kläger war seit Oktober 2019 bei der Beklagten, einem regionalen Krankenhaus, als Auszubildender zum Gesundheits- und Krankenpfleger beschäftigt. Die Beklagte kündigte sein Ausbildungsverhältnis mit Schreiben vom 01.12.2021 fristlos, nachdem der Kläger unter anderem in dem Testzentrum der Beklagten seine Maske unter die Nase gezogen und auf eine Anweisung des Geschäftsführers, seine Maske ordnungsgemäß zu tragen, nicht sogleich reagiert hatte. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und begehrte Annahmeverzugslohn für den Zeitraum ab Dezember 2021 bis April 2022 von der Beklagten. Der Kläger ist nicht gegen SARS-CoV-2 geimpft oder hiervon genesen.

Das ArbG Bonn hat entschieden, dass die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses des Klägers mangels vorheriger Abmahnung unwirksam ist. Weiterhin hat es dem Kläger trotz der Einführung der "einrichtungsbezogenen Impfpflicht" ab dem 15.03.2022 und trotz der fehlenden Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nach § 20a Absatz 2 Satz 1 IfSG einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn zugesprochen.

Nach dem Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung stehe einem Auszubildenden grundsätzlich Annahmeverzug betreffend seiner Ausbildungsvergütung gegen den Arbeitgeber zu. Zum 15.03.2022 sei jedoch mit § 20a IfSG eine so genannte einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft getreten, die unter anderem für Krankenhäuser vorsieht, dass alle dort tätigen Personen über einen Impf- oder Genesenennachweis gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 verfügen müssen, welche sie dem Einrichtungsleiter vorlegen müssen.

Im Hinblick auf die Rechtsfolge der fehlenden Vorlage eines Impf- beziehungsweise Genesenennachweises differenziere die gesetzliche Regelung in § 20a Absatz 2 und Absatz 3 IfSG jedoch danach, ob ein Arbeitnehmer bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigt war oder erst ab dem 16.03.2022 neu eingetreten ist. Ausschließlich für ab dem 16.03.2022 neu eintretende Arbeitnehmer sei in § 20a Absatz 3 Satz 4 IfSG ein Beschäftigungsverbot ausdrücklich gesetzlich geregelt, betont das ArbG. Für die bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmer, die dem Einrichtungsleiter keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, bestehe hingegen lediglich eine Meldepflicht gegenüber dem Gesundheitsamt. Dieses könne sodann nach § 20a Absatz 5 Satz 3 IfSG im Wege einer ermessensgeleiteten Einzelfallentscheidung ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot erlassen. Da der Kläger bereits vor dem 15.03.2022 bei der Beklagten beschäftigt war und ein behördliches Betretungs- und Tätigkeitsverbot für ihn nicht vorlag, sei die Beklagte auch über den 15.03.2022 hinaus verpflichtet gewesen, ihm Annahmeverzugslohn zu zahlen.

Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 18.05.2022, 2 Ca 2082/21