Kurzarbeit: Erfordert wirksame Vereinbarung

Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Dies stellt das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg klar.

Der Kläger war bei der Beklagten als Omnibusfahrer beschäftigt. Einen Betriebsrat gibt es bei der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 16.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und teilte ihm im gleichen Schreiben mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass der Kläger "zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020" für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als "Kurzarbeitergeld". Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos zum 14.06.2020 und klagte seinen vollen Lohn ein.

Das ArbG Siegburg gab der Klage statt. Dem Kläger stehe der Anspruch auf seinen vollen Lohn zu. Die Anordnung der Kurzarbeit sei weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung noch tarifvertraglich zulässig gewesen. Die Beklagte habe mit dem Kläger keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat habe es bei der Beklagten nicht gegeben und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Ebenso wenig habe es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift gegeben. Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung sei die einseitige Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 11.11.2020, 4 Ca 1240/20, nicht rechtskräftig