Equal Pay: Anspruch auf Entgeltdifferenz kann sich an Spitzenverdiener orientieren

Männer und Frauenhaben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt.Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertigeArbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das einesmännlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet,regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechtserfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgendeVermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist erzur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenenKollegen gezahlt hat. Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt das dieRechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vor.

Eine Arbeitnehmerinbegehrt von ihrer Arbeitgeberin hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteilerückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichenVergleichspersonen. Zur Begründung ihrer Ansprüche hat sie sich auf Angaben derArbeitgeberin in einem so genannten Dashboard gestützt, das im Intranet derErteilung von Auskünften im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes dient. DasEinkommen der von der Frau zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über demMedianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichenArbeitnehmer. Die Arbeitgeberin meint, dass die zum Vergleich herangezogenenKollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerinverrichten. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängelnder Arbeitnehmerin. Aus diesem Grund werde sie auch schlechter bezahlt als die weiblicheVergleichsgruppe (im Durchschnitt).

DasLandesarbeitsgericht (LAG) hat die – auf einen Ausgleich der Entgeltdifferenzzu den benannten Vergleichspersonen gerichteten – Hauptanträge abgewiesen. Eshat angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einerEntgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderenGeschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe undder Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keineüberwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligungund damit kein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Sinnedes § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Klägerin habe aberhinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe derDifferenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichenVergleichsgruppe.

Das BAG hat dasUrteil des LAG teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuenVerhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Über die auf einen Paarvergleichgestützten Hauptanträge könne noch nicht abschließend entschieden werden.Entgegen der Annahme des LAG bedürfe es bei einer Entgeltgleichheitsklagekeiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingteBenachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primärenUnionsrechts unvereinbar.

Für die – vomArbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen desGeschlechts genüge es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und imBestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, dergleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. DieGröße der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beiderGeschlechtsgruppen sei für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.

Die Klägerin habe –unter Verweis auf die Angaben im Dashboard – in Bezug auf eine Vergleichspersonhinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingteEntgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das LAG müsse nun prüfen, ob die Arbeitgeberindiese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegthat. Beide Parteien dürften ihren Sachvortrag noch ergänzen.

Bundesarbeitsgericht,Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24